Certains discours mercantiles ou stéréotypés essaient parfois de nous faire croire que la technologie est la clé pour animer l’innovation collective. Il y a, dans tous les cas, des pré-requis.
Des évidences ou principes de bon sens qui pourraient être d’autres éléments à évaluer dans le cadre d’un audit sur l’innovation.
1. Les salariés sont plus motivés lorsqu’ils sont impliqués.
Les gens ne font pas nécessairement (bien) ce qu’on leur dit de faire mais font (toujours) très bien ce pour quoi ou par quoi ils se sentent concernés.
De là, une question-clé : les personnes qui sont susceptibles de se sentir concernées participent-elles au(x) projet(s) ? A-t-on intégré les bonnes parties prenantes ?
2. Envie de collaborateurs plus responsables ? Prenez soin d’eux et confiez-leur des projets qu’ils ont à cœur.
Ce n’est pas (obligatoirement) par les menaces, les mesures, les rapports ou les procédures que vous mobilisez vos collaborateurs et les amenez à donner le meilleur d’eux-mêmes.
3. Les conversations : le meilleur moyen pour réfléchir ou résoudre des problèmes collectivement.
Les présentations-diaporamas, télé-conférences et autres télé-machins… très bien mais ils ne remplaceront jamais les échanges verbaux, formels et surtout informels qui sont le canal de référence pour partager et créer des connaissances.
Dans un groupe, les conversations sont inévitables et pas seulement lorsqu’elles sont officiellement demandées (réunions). Les utilisez-vous à bon escient et entendez-vous ce que vous devez entendre ?
4. Pour changer le contenu d’une conversation, changez d’interlocuteurs.
En d’autres mots, pour obtenir d’autres points de vue, multipliez les interlocuteurs. Pour amasser plus idées, consultez d’autres parties prenantes (impliquées, cf. premier principe).
5. Attendez-vous à voir le leadership surgir de n’importe où !
Un « bon » moyen pour obtenir les mêmes résultats qu’avant ? Faites appel aux mêmes leaders. A contrario, si vous voulez des résultats différents, faites monter d’autres personnes sur le terrain.
Le leadership ne découle pas exclusivement ou nécessairement du job description. Un « leader » peut être n’importe qui prêt à prendre le projet ou le problème sérieusement à bras le corps.
6. Concentrez-vous sur ce qui marche.
En demandant non pas « Qu’est-ce qui ne va pas ? » mais bien « Que peut-on faire de plus ?« . On mobilise plus facilement des forces vives sur des questions et des challenges positifs.
7. Il y a toujours une solution.
Dans un environnement caractérisé par des relations franches, de l’empathie, du respect et plein d’autres bonnes attentions, les gens font preuve, d’une manière ou d’une autre, de sagesse et finissent par trouver les ou des solutions.
8. En tout échec, quelque chose est bon.
Le succès en tout lieu et en tout temps… impossible. Il est donc normal que certains projets ou moments ne riment pas avec réussite. En êtes-vous conscient ? Et lorsque les choses ne prennent pas la tournure souhaitée, que faites-vous ? Avez-vous le doigt sur la gâchette ou le fouet en main ? Ou essayez-vous de tirer les leçons, de voir le côté positif et d’apporter votre soutien ?
9. Ensemble, on est capable de (presque) tout !
Une communauté de personnes (et d’idées) est bien plus forte que des individus isolés. Malheureusement, le « management moderne » a parfois tendance à diviser et à encourager « le chacun pour soi« .
10. Générosité (de cœur), compassion, empathie…
Lorsque l’on consacre de l’énergie à médire ou à maudire, à mépriser ou à briser, c’est autant d’énergie et de bonnes volontés qui ne seront pas allouées à la réalisation de projets communs.
Tout ceci en ne perdant jamais de vue que l’on balaie un escalier par le haut. Alors, avant de transférer ces conseils à Pierre, Pol ou Jacques, montrez l’exemple, appliquez-les.
Ce billet est une adaptation de « 10 key principles for creating healthy community change » de Margaret WHEATLEY (auteur et consultante américaine) qui défend l’idée que les organisations ne répondent pas à des principes « mécanistiques ».
