Deux américains, J. Zenger et J. Folkman, ont dressé un portrait- robot du « Pire Manager » (ou leader) à partir de deux études – enquêtes à 360° :
- Sur base d’un échantillon de 500 cadres, extraction des caractéristiques communes des managers virés au cours des trois premières années (nombre : 31) ;
- Sur base d’un échantillon de 11.000 managers, identification du pool (10%) des moins efficaces et comparaison avec les 31 cadres licenciés (du premier échantillon).
TOP 10 (traduction – adaptation) des méfaits du mauvais manager :
- Manque d’énergie et d’enthousiasme
- « prise d’initiative, pas pour moi » jusqu’à être capable de saper l’énergie de ses équipiers ;
- Autosatisfaction
- se contente, en ce qui le concerne, de réalisations modestes au regard des objectifs fixés ou attendus ;
- Trop d’exécution, pas assez de vision ;
- Prise de décisions inappropriées
- par rapport aux intérêts de l’organisation, aux yeux de ses collègues et collaborateurs ;
- Pas (ou peu) collaborant
- évite la collaboration, les échanges avec ses collègues (qu’il considère comme des rivaux) ;
- Exemplarité (et intégrité) faible ou nulle
- n’a que faire des « standards » (même ceux qui ont été définis par lui) ;
- Idéacide – Idéaphobe
- réticent ou résistant aux suggestions, aux nouvelles idées ;
- Ne retient pas les leçons du passé
- s’il ne commet pas pour autant plus d’erreurs que ses pairs, il s’arrange pour les dissimuler et rechigne à en tirer les enseignements ;
- Pas (ou peu) de compétences interpersonnelles
- est généralement distant, indisponible, incapable de féliciter… jusqu’à être acide ou destructeur dans ses appréciations ;
- Zéro coaching-attitude
- auto-centré sur sa personne, il est plus prompt à stimuler le désengagement que l’implication et l’évolution de ses collaborateurs.
« Pardonnez-leur, ils ne savent ce qu’ils font »
Le mauvais manager serait excusable. En effet, selon les auteurs, il est généralement inconscient de ses (ces) dérives. Même mieux : ceux qui apparaissent comme les plus pires ont une appréciation substantiellement positive de leurs comportements. Le comble !
Question délicate : Que faire ?
Une grève de la faim ? Une prière à Sainte-Rita, patronne des causes désespérées ? Quitter l’entreprise ? Un tueur à gage ? Entre ces extrêmes, si le manager en question est prêt à jouer le jeu, une ré-appropriation du territoire pourrait être envisagée. Une façon de procéder ? Inviter le manager à se positionner sur une carte, à tracer sa carte – son territoire – dont les axes principaux seraient les contre-pieds des travers cités plus haut :
Aucune garantie quant à l’issue positive mais, comme l’on dit, cela ne mange pas de pain.
NB : en anglais comme français, « leader », « manager » et « executive » (cadre) ont des significations distinctes ; toutefois, il me semble que ces termes aient été utilisés de façon interchangeable dans l’article (publié en juin 2009 sur Havard Business Review).
